Por la igualdad: Brecha salarial

La RAE define el concepto de igualdad en una de sus acepciones como “principio que reconoce la equiparación de todos los ciudadanos en derechos y obligaciones”. Esta definición tan básica se diluye en la realidad diaria de millones de mujeres de todo el mundo, teniendo que ser recogido en uno de los objetivos principales de la Agenda 2030.

Algo que debería ser parte inherente a cualquier sociedad es reconocido como uno de los grandes problemas del siglo XXI, señal inequívoca de que, tras miles de años historia, seguimos sin evolucionar ni un ápice en este aspecto.

Con el establecimiento de la obligatoriedad de que las empresas deban tener elaborado un registro de los sueldos de sus empleados desde el pasado 14 de abril, medida derivada del Real decreto 902/2020, del 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, parece que hemos conseguido dar un paso adelante, pero la realidad es que todavía queda mucho terreno por recorrer para alcanzar la igualdad real.

En primer lugar, recojamos a tenor literal lo que dice la normativa española básica y europea respecto a la igualdad salarial, sacado directamente del portal del Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad:

Sin ir más lejos, la Constitución Española, en su artículo 14, recoge el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y a la no discriminación: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Y después, por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, garantiza, en su art. 5, el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.

Además, el Estatuto de los Trabajadores recoge en su art. 28 que: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.”

Y por si no fuera suficiente, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modifica el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo en nuestro ordenamiento el concepto de “trabajo de igual valor”, y regulando la obligación del empresario de llevar un registro salarial de su plantilla y el derecho de las personas trabajadoras a acceder al mismo, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, de acuerdo con la Recomendación 2014/124/UE, de la Comisión Europea, 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia.

Tampoco hay que olvidar que la igualdad de retribución también se configura como un derecho y un principio fundamental recogido expresamente en el Artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (antiguo 141 TCE), en las directivas comunitarias (Directiva 75/117/CEE, Directiva 79/7/CEE del Consejo, Directiva 86/613/CEE, Directiva 92/85/CEE, Directiva 2002/73/CE, Directiva 2006/54/CE) y en el Artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, destacando la labor de interpretación desarrollada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación al concepto de igualdad retributiva.

Una normativa que no da lugar a dudas sobre la igualdad entre hombres y mujeres, un marco legal que ampara a todas las mujeres que se encuentren en una situación de desigualdad salarial y que establece medidas concretas en el caso de que exista. Pero no nos engañemos, la realidad es muy distinta.

Para aclarar los términos, la brecha salarial es el resultado de la comparativa de sueldos de hombres y mujeres, atendiendo a la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores. Lo más preocupante de todo es que, pese a la normativa existente, la brecha salarial es una realidad a día de hoy.

En nuestro país, atendiendo a los datos que ofrecen los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha), existe una diferencia de salario anual entre hombres y mujeres de 4.915 euros, o lo que es lo mismo, cobran de media un 28% menos en relación a los hombres. Y eso no es todo, los mismos datos apuntan a que la brecha salarial es más acusada cuando la mujer va cumpliendo años, pues las mujeres de 26 a 35 años perciben 2.567 euros menos de media frente a las mujeres en una franja de edad de 56 a 65 años, que llega hasta los 7.142 euros.

Una dura realidad que se extiende hasta las empresas más importantes de España: 27 empresas de las 35 que conforman el Ibex reconocen pagar un 30% menos a las mujeres que a los hombres. Empresas como El Corte Inglés, que recientemente ha obtenido el Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE), afirma tener un 8% de brecha salarial, por poner un ejemplo.

La gran pregunta es ¿por qué existe esa brecha salarial? La respuesta no es sencilla, y radica en una gran cantidad de factores que darían para muchas líneas, pero se pueden señalar las causas principales para establecer ejes de acción que deben ser atajados de inmediato:

• Mujeres en puestos directivos: la cifra de directivas en España se sitúa en el 34%, cifra que se ha quedado estancada tras la evolución positiva de 2019, que subió del 27 al 30%, y en 2020, que fue del 30 al 34%. Esta menor representación de mujeres en puestos directivos hace que la brecha salarial sea mayor.
• Techo de cristal: el concepto hace referencia a esas barreras invisibles a las que se enfrenta la mujer a la hora de conseguir promocionar. En un panorama laboral en el que los hombres tienen más presencia, hay reglas no escritas y tendencias a elegir hombres más afines a comportamientos masculinos.
• Conciliación de la vida familiar y laboral: el hecho de que muchas mujeres hagan frente a sus responsabilidades familiares cuando tienen hijos, hace que muchas empresas se planteen de forma velada ofrecer un puesto a una mujer en edad fértil.
• Salario por sectores: existen sectores, como el sanitario, en el que predomina la presencia de la mujer y sus salarios son más bajos que en otros sectores en los que la presencia masculina es predominante.
• Discriminación directa: el simple hecho de ser mujer hace que, teniendo un trabajo de igual valor y responsabilidad al hombre, la mujer perciba un salario menor.

La solución pasa por el convencimiento absoluto por parte de toda la sociedad de que la igualdad real, en todos los aspectos y a todos los niveles, debe ser establecida de forma imperativa. Además, siendo que la normativa dicta claramente que la brecha salarial es totalmente ilegal, pero que sigue siendo una realidad, sobre todo en pequeñas y medianas empresas, va a ser necesario atajar el problema desde diferentes perspectivas.

El Real decreto 902/2020, del 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, para intentar reducir la brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras, mencionado anteriormente, es un paso importante, pero debería estar acompañado de otras medidas:

• Sanciones para las empresas en las que exista brecha salarial.
• Fomentar la corresponsabilidad en las familias y la equiparación de derechos, para que mujeres y hombres se alternen en el cuidado de menores y mayores.
• Invertir y potenciar programas enfocados a la igualdad de empleo.
• Fomentar medidas para la promoción igualitaria.
• Definir las categorías profesionales en términos neutros.
• Erradicar por completo la discriminación directa e indirecta no solo en el ámbito laboral, en cualquiera de sus formas.

Como pueden ver, todavía queda mucho trabajo por hacer, y esperamos el día en el que el 22 de febrero, Día de la Igualdad Salarial, no necesite marcarse en el calendario por haber alcanzado esa igualdad salarial que merecen las mujeres.

Puedes leer nuestros anteriores artículos, como el dedicado a las mujeres en asignaturas STEM o el realizado con motivo del mes de la lectura. También puedes visitar nuestro blog para estar al tanto de las últimas novedades de Fundación Piquer.